出版社在转企改制中的人力资源管理问题的探索

  出版社在转企改制中的人力资源管理问题的探索与研究

   ——以某部委出版社为例

   薛媛 知识产权出版社有限责任公司

   按照中央关于深化中央各部门各单位出版社体制改革的部署和要求,中央部委148家出版社全部完成了中央确定的转企任务。然而转企仅是第一步,接下来还需进一步深化体制机制改革,建立现代企业管理制度,完善公司法人治理结构,实行公司化商业运作,积极拓展市场业务,使出版社真正成为市场的主体,这些都对出版社原有的人力资源管理体系提出了新的挑战。

   一、现状分析

   1.背景分析

   以某部委出版社为例,该社成立于20世纪80年代,属于自收自支、自负盈亏型事业单位,随着业务不断壮大以及适应业务发展的需要,在20世纪90年代成立了下属公司,经历了三十多年的发展,截至目前,人员规模已达到近1000人。该社虽然一直按照企业化方式管理,但始终摆脱不了事业单位的出身,即便在转企后注销了事业法人,很多管理理念和方法却仍属于事业单位的模式。

   2.环境分析

   随着出版业改革开放的逐步深入,出版集团化的进程不断加速,由分散式向集团化、集群化的发展转变,许多部委出版社在转企改制的同时迈出了联合重组的步伐,为实现上市这个目标做好充分的准备。与此同时,由于数字出版具有海量存储、成本低廉、传播迅速等特点,且没有纸张、油墨等资源的消耗,因而被视为出版业转变发展方式的主要方向。为了更好地适应市场的发展需要,该社急需大量专业人才。

   3.人员分析

   (1)人员数量分析

   2010年至2014年,人员数量变化情况如表1所示,可以看出正式职工的数量逐年增加,已逼近600人,辅助工的比例明显下降。人员增长方面,该社在2012年、2013年和2014年发展较快,人员增加每年百人左右,随着人数总量的扩大,人员流动也逐渐频繁。

   (2)人员质量分析

   2010年至2014年,人员质量变化情况如表2、表3所示,数据表明,该社人员文化程度和专业技术水平整体较高,而且呈现不断提高的趋势。

   (3)干部队伍分析

   截至2014年年底,该社共有管理人员52人,其中班子成员3人,正职1人,副职2人,正处级领导干部30人,副处级领导干部19人,中层干部人数占正式职工总数的比例为9%,中层干部的平均年龄为45岁,总体看来,干部人数较少且年龄偏高,如表4所示。

   4.思想状况分析

   为了更好地了解员工的需求,倾听员工的心声,了解员工对社里管理工作的整体评价,人力资源部组织开展了员工满意度调查的工作。调查结果显示:

   从整体分析:整体满意度情况如表5所示。

   非常满意/非常赞同率为13%,满意/赞同率为34%,满意率(两项之和)达到25%,总体而言,员工满意度水平较高。

   从满意度各因素分析:员工对工作本身、工作环境和领导风格比较满意。对工作回报、制度流程和晋升的满意度较低。二、存在的问题通过从该社发展背景、外部环境、人员情况、思想状况四个方面的分析与研究,不难看出,存在以下几方面问题:

   1.管理人才和专家型人才短缺

   随着文化体制改革的进一步深入,出版社要想在市场中占有一席之地,必须主动出击,从管理、市场、业务上寻求转型,这不仅需要懂管理的人才还急需既懂管理又懂业务的复合型人才,然而该社虽然人员总盘子逐年增加,但专家型技术人才的增长速度缓慢,干部队伍也偏向老龄化,难以满足当前市场飞速发展的需要。

   2.人才激励机制不健全

   从员工满意度调查报告看出,员工对于薪酬的满意度较低,一方面由于流程、制度等方面的不明确,工作内容的界限和责权利并不清晰,以岗定薪缺乏依据,薪酬分配偏向于平均主义,起不到很好的激励作用。另一方面,全社员工由于体制原因,签订合同的单位各不相同,同岗不同酬现象普遍,造成一些员工思想上有波动,影响工作的积极性。

   3.人才晋升渠道受限

   事业单位人员晋升论资排辈现象严重,且管理岗位编制有限,一些老的编制内员工占着重要工作岗位,导致许多年轻骨干人员往往干得多、拿得少、辈分低,业务开展乏力,工作热情减退。另一方面人员晋升渠道单一,只能走行政管理序列,提拔的程序复杂、耗时长,无法适应市场快速发展的要求,也造成了大量的骨干人员流失。

   三、对策研究

   针对以上问题,该社在加强人才资源开发管理方面勇于创新,积极探索,大胆实践,特别是在人才培养与选拔、薪酬分配方面率先改革,取得了一定的成绩,为今后的发展提供了人才保障,为更好地改制奠定了基础。

   1.统筹抓好稀缺人才引进工作

   在从各大高等院校招聘人才的同时还大力从行业标杆企业、研究机构等单位引进了大量专业技术人才和管理类人才,其中不乏具备高级专业技术职务人员,此外还积极吸引留学归国人员。为了更好地使用人才,最大限度发挥人才的潜在能力,调动人才的内在因素,建立了人才库,分为专家人才库、博士人才库和归国人才库。同时,还组织评选了骨干人才。这些工作的完成不仅促进了人才跨部门的交流,还为日后分级分类人才开发打下了基础。

   2.加强培训工作力度,不断提升人才质量

   编制并完成了《出版社人才培养部门指南》。该指南不仅符合各项事业发展的需要,还兼顾员工个人的发展需求,使得事业发展和个人发展紧密结合,培养范围覆盖所有岗位的人员,系统设置岗位级别,分级培养,注重发挥各层级的积极性,最终实现人人得以成才的局面。同时,也可以让各岗位的员工了解其他岗位的工作内容,和未来的职业发展方向,从而逐步明确自身的职业锚。同时,制订并出台了《员工在职培训管理办法(暂行)》,为员工培训工作提供了良好的经费和制度保障。

   3.以岗位评价为抓手,建立现代企业薪酬制度

   为不断提高高端人才吸引力,激发企业自身活力,解决因岗位价值不明确而导致的薪酬待遇平均主义的问题,逐步建立具有“对内公平性、对外竞争性”的现代企业薪酬制度,决定以岗位价值评估为突破口,在某咨询公司的指导下,完成了全社300多个岗位的价值评估及梯度排序。

   此次岗位价值评估将该社所有岗位都纳入到一个统一的价值体系中,使不同序列岗位之间的价值度有了可比性,为岗位价值与薪酬福利待遇相匹配打下坚实基础,将解决企业发展过程中留存的因身份或合同所属不同而“同岗不同酬”的问题。

   4.加大竞争性选拔干部工作力度

   在干部聘用上,对中层干部全部实行竞聘上岗。一方面营造一种干部能上能下、以德为先、以能为重要考评要素的评价体系为基础的干部选拔任用机制;另一方面,也为年轻职工实现人生价值提供施展才能的平台。通过竞聘,一批品德好,能力强,想做事、能做事、会做事的年轻干部走上了领导岗位,有力地推动了各项事业的发展。

   5.创建科学先进的企业文化制度去凝结人才

   建立起适合自身特色,能够充分凝聚人心的企业文化是一个企业能够长远健康发展的基础。经过广泛征集大家意见,最终确定“释放智慧的能量”作为该社的经营理念,并将 “尊重、团结、创新、超越”作为核心价值观。

   为激发职工创新精神,鼓励职工开拓具有市场前景的新业务,研究设立了青年成长基金。该基金现已投入到良好的运作中,经评审后,有四个项目获得批准,相信这些项目在该基金的资助下能够取得丰硕的科研成果。

   坚持以人为本,实行人性化管理,为职工的利益着想。为在职员工建立了补充医疗保险制度,大大减轻了职工在医疗上的负担。同时,研究通过了《困难职工救助基金管理办法》。这些办法的出台,彻底解决了广大职工的后顾之忧,使得大家能够全身心地投入到工作中去。

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