绩效管理体系建立在企业中的应用研究

  绩效管理体系建立在企业中的应用研究

  ——以F公司为例

  韩俊慧 国核工程有限公司

  摘要:绩效管理是人力资源管理工作中最重要的一部分,绩效管理是实现公司战略的重要保证。一个有效的绩效管理体系通过对公司战略的层层分解,把指标落实到每个部门,从而部门有了方向标、有了指挥棒,通过指标的实现,保证了公司经营战略的实现。本文以F公司为例,在F公司成立之初就建立了有效的绩效管理体系,在实践中证明,这个绩效管理体系有力的推动了F公司经营战略目标的实现。

  教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词:绩效管理 体系 应用研究

  绩效管理一直是人力资源管理中最重要的工作之一,一个公司是否建立绩效管理体系以及绩效管理体系是否有效运行直接关系到公司文化氛围,甚至能够影响公司长远的发展。

  本文以F公司为例,阐述建立绩效管理体系的过程并详细介绍F公司的绩效管理体系,并结合实际效果提出下一步改进方向。

  一、F公司建立绩效管理体系的背景

  F公司是一家集团公司下属的财务公司,2012年获得银监会批准获得筹建,2013年获得开业批准。财务公司是非银行金融机构,是企业集团的资金运作平台,发挥筹措资金、降低财务费用的功能。

  由于F公司刚刚成立,不但需要尽快开展各种业务,同时需要尽快发挥出财务公司在企业集团资金筹措方面的巨大作用,所以急需尽快出台绩效激励政策,发挥员工的主观能动性,快速推进业务的开展。

  二、F公司建立绩效管理体系的过程

  为了尽快建立符合当前状况的绩效管理体系,F公司从以下几方面开展调研、收集资料、并广泛征求意见,以达到建立一个公平公正、促进业务、提升绩效的目的。

  1.借鉴同行业的经验

  财务公司是为企业集团服务的非银行金融机构,与银行相比具有服务对象的专一性,并且在业务种类上也没有银行业务所具有的开放性,所以绩效管理体系与银行还是有很大差异的。

  从1987年我国第一家财务公司东风汽车工业财务公司成立以来,截至2014年一季度全国共有财务公司184家。虽然各家财务公司所处的行业不同,但是在绩效管理体系上都具有一个特点,就是把量化的业务指标作为主要考核指标,并且随着公司在不同阶段推进业务的要求,对考核指标做出相应的调整。

  2.结合集团所处的行业特点

  F公司所在集团主要生产工程机械,工程机械行业是一个高度竞争的行业,目前国内主要有徐工、三一和中联三强鼎立,每个公司又具有各自不同的优势。但工程机械行业是一个资金需求量较大的行业,需要各种不同的金融产品来满足集团对各种资金类型的需求。工程机械还具有一个明显的特点就是每年的不同时期对于资金的需求量差异很大,所以工程机械行业的财务公司需要做的一个工作就是要调节不同时期集团对资金需求量的不同,也就是通过财务公司的运作,保证集团资金需求量比较平滑,不会出现断崖式的增长或者消减。在实现满足集团资金的需求的前提下保证资金利润的最大化可以作为考核财务公司的一个重要指标。

  3.突出业务指标

  绩效考核体系就是公司业务的指挥棒,哪项业务需要快速发展、重点推进,就要在设计绩效考核体系时加大该项业务指标的权重,这样才能保证工作起来有方向、工作起来有业绩,同时也能激发广大职工的积极性。

  4.广泛征求意见

  在初步确定绩效管理体系后,还需要征求各方面的意见。在经过征求公司领导意见、部门负责人意见和骨干员工意见后,综合其中主要的、关键的意见和建议,通过前后三轮的修改,最终确定了F公司绩效管理体系最终稿。

  三、F公司建立的绩效管理体系介绍

  F公司的绩效管理体系分为年度绩效考核体系和月度绩效考核体系,年度绩效考核主要以定性考核为主,对所有员工实行360度定性考核,并且在考核后进行绩效反馈,年度考核结果作为分配年终奖、评先评优的依据。月度绩效考核与员工的月度绩效工资发放直接挂钩,本文主要介绍F公司的月度绩效管理体系。

  1.月度绩效考核指标分类

  月度绩效考核指标分为三类指标。一是公司级指标,主要是指公司经营指标完成情况(A级系数);二是部门级指标,主要是指部门关键绩效指标执行情况和管理流程执行情况(B级系数);三是员工绩效指标,主要是指员工月度考核情况(C级系数)。

   2.公司级指标(A级系数)

   公司级指标主要与集团下达的责任状有关,并且参照银监会对财务公司的监管指标,最终确定公司级指标包括营业收入计划完成率、实现利润完成率、资本充足率、不良资产率和客户满意度、安全工作目标。其中营业收入和利润指标按照集团下达的指标分解到每个月,资本充足率指标和不良资产率指标按照银监会规定的考核口径逐月进行考核。

  3.部门级指标(B级系数)

  部门级指标分为KPI指标和CPI指标,其中关键绩效指标(KPI)是基于年度部门经营目标及部门职责关键领域制定的考核指标,由相关部门考核,经与被考核部门反馈核实后传递至人力资源部运用;管理流程指标基于每年年初确定的针对管理重点制定的CPI指标,由相关部门考核,经与被考核部门反馈核实后传递至人力资源部运用,以上两项指标的完成结果纳入部门绩效考核。另外,支撑部门的关键绩效指标(KPI指标)定量指标(综合经营指标)结果与业务部门的关键绩效指标(KPI指标)定量部分挂钩。

  4.员工绩效考核指标(C级系数)

  考虑到各部门业务相差较大,由各部门自行制定考核方案,考核方案报人力资源部备案,各部门每月自行考核,然后将员工考核结果传递至人力资源部。

  5.绩效考核结果运用

  部门负责人的得分和一般员工的月度考核得分由以下公式得出:

  部门负责人月度考核得分=40%×A级系数得分+60%×B级系数得分

  一般员工月度考核得分=20%×A级系数得分+20%×B级系数得分+60%×C级系数得分

  按以上公式计算出得分后,根据月度标准绩效工资计算得出最终的月度绩效工资。

  四、结论

  F公司的绩效管理体系经过一年多的运行,在促进新业务开展上和提高员工工作积极性上都起到了明显的推动作用,但是随着公司的发展,提出了发展新业务的需要和出现了新的利润增长点,对于公司的绩效管理体系也提出了改进的需求,F公司计划2014年底还会对绩效管理体系做出调整,以满足公司战略、业务调整的需要。

  绩效管理体系不是一成不变的,需要随着公司的战略、业务的调整随时调整的,这样才能通过绩效管理体系的运行保证公司战略的实现。

  教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

  [1]贾晓波,王宗军.人力资源战略管理规划研究述评[J]. 统计与决策,2011(4)

  [2]王兰云.整合视角下的人力资源管理绩效效应研究[J].现代管理科学,2010(2)

  [3]罗毅博.企业人力资源管理中的绩效管理研究[J].西北大学,2013(5)

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