我国中小民营企业管理培训体系的研究

  我国中小民营企业管理培训体系的研究

   ——以X公司为例

   杨诗语 张岩 中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生

   摘要:文章通过描述我国中小民营企业培训的现状,以X公司的员工培训体系作为案例展开剖析,经过分析,对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出,并提出了一系列的优化方案,进而通过建立科学合理的企业培训体系,以激发企业员工的潜力,提高企业竞争力,最终保证中小民营企业在市场竞争中的稳定发展。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词:中小民营企业 企业培训 培训体系

   我国人力资源培训起步较晚。在90年代以前,传统的人事管理工作只是把重点放在员工的考勤、技能、合同管理等事务工作上,人事部门被定位为后勤服务部门。而90年代以后,随着大中小企业管理模式的变革,人开始作为一项资源,一个实现企业经营利润的手段得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,绩效评估、人才测评和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以发展,并在实际的工作中显现了它的重要作用,形成了一套独立的人力资源培训体系,承担着企业的日常管理工作。企业竞争的核心是依靠优秀人才,而人才的培养要依靠培训,要以各种方式,帮助企业员工快速学习,培养他们富有创造性和实际能动性,培养他们具有超前的意识和系统的知识,民营企业管理者必须重视培训,才能让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

   一、我国中小民营企业管理培训体系的现状

   目前民营企业尤其是中小型民营企业对培训的重视不够、投入过少、方法不当、效果不佳等问题,成为困扰企业发展的一个重要难题。

   1.培训体系发展缓慢

   我国中小民营企业往往只注重投资企业培训的“硬件”设备,而忽略了提高员工素质,造成企业普遍“软件”发展跟不上“硬件”发展的脚步,使培训的“软件”与“硬件”不能充分的发挥作用,收效并不理想。

   2.投入的培训资金不足

   中国的民营企业对于培训的资金投入不足,即使是国有的大型企业用于员工培训方面的资金与发达国家相比也仍处于很低的水平,除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外,真正由于员工培训的投资微乎其微。

   3.培训体系不健全

   国内普遍的民营企业都没有形成健全的人力资源培训体系。我国民营企业的员工培训现状不容乐观,中小民营企业不能模仿大型国有企业的做法,从国外的民营企业中寻求的员工培训经验又十分有限。使得我国的民营中小企业目前没有摸索到适合企业本身的有效办法,导致培训的效果并不理想。

   4.培训效果不理想

   在培训中,效果不理想的情况分为两种:第一种,培训实施后对企业的绩效和效益没有任何直接的或间接地影响,对企业的发展没有起到促进的作用。第二种,为无用培训。在相关人力资源培训的研究中显示,大多数企业培训仅仅产生10%-20%的转化率,也就意味着企业培训的资源有80%-90%会被浪费,在培训评估方面,有6%的企业曾做过二级评估,所有被访问企业均没有进行过三级评估,也就是说,企业在培训结束后,自身并不清楚培训到底产出是什么。

   二、X公司培训体系中存在的问题

   X公司在做员工培训体系的搭建过程中,HR部门在搭建培训体系上,耗费了大量的人力、物力和财力,但培训体系的作用却没有达到预期的效果,是众多国内中小型民营企业员工培训所遇到的普遍问题。如何搭建好适合本企业的培训系统,充分发挥培训体系的作用,提高本企业的培训质量,已经成为当前民营企业员工培训所面临的重要问题。目前总体上看,X公司在员工培训体系的建设上存在以下问题:

   1.企业培训计划不完善

   X公司对本企业培训没有进行明确的计划,使得培训各方面因素考虑不周全,比如:每年都采用传统的模式授课,都是以学习和掌握既有的知识的技能为中心,不能开发学员的创新能力,而企业培训的深层次作用恰恰在于开发员工的潜能。

   如表1显示来看,X公司2007年年度培训计划非常简单,从表中,我们只能看到有关培训的一些基础信息,完全滞后于企业的发展要求。表中仅仅包括了培训人员、培训基本内容、培训时间安排、培训人员的概况等基础信息,缺少了像培训后期支持、考核办法、培训费用预算、培训地点安排等具体培训细节信息。缺少上述关键和重要信息和环节,将会使整个公司的培训效果大打折扣,同时也会给培训部门执行培训工作带来很大困扰。

   2.缺少科学的培训需求分析

   从与X公司的调查和了解中,我们发现:X公司在培训计划的制定过程中缺少理性和科学的培训需求分析过程,基本不运用专业的需求分析方法和工具。该公司的培训需求基本是人力资源部门管理者直接上报给上级管理者,上级管理者只是大致了解培训安排和资源分配,便决定是否实行该年度的培训计划。

   任何工作做好第一步都是成功前提,而培训需求分析正是做好培训工作非常重要的第一步,关系到企业后续培训工作的成功与否。而X公司的培训需求工作基本不做,或者完全流于形式,都严重影响了该公司培训的目的和效果,最终只能落得培训工作流于形式的后果,浪费了大量的人力、财力和物力。

   3.公司没有将培训管理落实到位

   X公司要求员工每年定期参加培训,但是在开展培训之前,没有告知员工培训的目标和内容,使得员工们对企业培训的目的不了解,参与培训也全当作了应付差事,不仅没有起到员工激励的作用,反而是使一些员工厌倦。造成这样的结果大部分的原因是:公司没有重视培训管理在实际培训活动中的执行,公司、培训者以及被培训者都没有明确培训的目标并取得共识。很多情况下部门对于培训计划的执行不够上心。企业的其它部门员工对于自身责任不明确,这样就导致在推进培训指示的过程中常受到其它部门的忽视。

   4.缺少有效的培训效果评估

   X公司缺乏专业的培训工作人员,培训效果评估方法单一不全。X公司因为自身种种限制,培训评估工作仅仅停留在用简单的考试对培训效果进行考量的办法,并没有把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来,后续基本不做连续的跟踪调查。忽视进行严格的考核,轻视了对培训效果的监视,没有科学的系统的评估方法,使培训结果得不到有效的反馈。这样一来,并不能提高考评有助于培训效果的表达,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

   三、完善X公司培训体系的方案

   1.完善企业培训计划

   培训计划的制定和培训需求一样,是培训工作开始前至关重要的一步。培训计划制定的完善与否、质量好坏将直接关系到后期培训效果的达成。首先结合企业培训现状,分析企业的培训活动计划,明确企业培训的意义和目的。以X公司为例,本人认为应该从以下几方面着手改善公司的培训计划:

   一是分析确定企业培训需求:培训需求分析的准确性直接关系到公司整个培训效果的好坏,是整个培训开发流程的出发点。

   二是明确培训目的、确定培训目标:根据员工发展需求和企业战略需求两大核心,确定培训目标。

   三是选择培训对象:确定受训者群体的大小和成分。

   四是确定培训内容:培训内容与培训对象应该是相适合的。

   五是确定培训形式和方式:培训形式和方式直接影响到受训人员对培训内容的接受程度,同时也利于受训人做好准备工作。

   六是考评培训教师:培训老师的授课水平和专业素质将直接影响培训效果的好坏以及听课学员的吸收情况,所以培训老师的考评工作是非常必要的。

   七是选择培训时间:合理的安排和协调员工工作和培训的时间。

   八是确定培训地点:为了保证培训顺利地实施,要事先选择确定培训地点。

   九是明确培训组织人:明确培训的责任人,使得保证培训工作的高质、高效。

   十是考评方式:为了验证培训效果,督促受训人员学习,每一次培训后必须进行考评。

   十一是培训费用预算:保证培训效果的必要条件。

   十二是明确后勤保障工作:保障培训工作的顺利进行。

   2.制定科学的企业培训需求分析

   好的培训需求分析是培训成功的必要条件,所以,企业的需求分析应从以下三方面进行:

   一是组织需求分析:培训内容、目标需要和企业发展战略相统一;为未来的战略计划需要培养所需要的技能。

   二是任务需求分析:通过工作说明书来分析员工日常工作所需要的技能和知识。

   三是员工需求分析:通过工作需要与员工技能来分析企业人力资源需求,以及员工成长的需要。

   3.加强落实企业培训管理的力度

   (1)严格执行培训计划。严格执行培训计划,以确保培训的有效落实是影响培训效果的直接因素,执行力也是公司管理能力的集中体现。为了使培训计划能够有效的执行,可以在管理培训制度上加以严格处理:第一,对培训的结果进行定期测试或者以抽样的方式进行考核,考核的结果和岗位薪水直接挂钩,确保培训计划的高效执行。第二,对需要培训的员工采用分批教学管理,并分别配备具体的培训老师和监管考核人员,避免造成员工特殊培训课程内容缺乏针对性,保证培训效果达到最佳。第三,对员工培训的内容和授课方法采用灵活的方式,适当增加培训工作的趣味性,避免受训人员因为培训而产生枯燥情绪,加强培训部门和管理考核部门的统一性,促进培训严格有效的进行。

   (2)明确培训方案的执行责任。很多情况下对培训方案的执行不力在于企业员工对自身责任的不明确,培训方案的有效执行需要企业从上至下共同努力才能完成。每一员工在其中都有自己的重要责任,这对于企业的培训体系来说都是至关重要的。第一,高级管理层:高管的积极参与对整个培训执行部门策划与实施员工培训的工程中是至关重要的。第二,人力资源部门:人力资源部门是培训工作开展过程中的关键部门,贯穿整个培训工作始终。第三,直接主管:每个员工的直接主管和那些企业的高层管理人员都对保证员工的培训和发展负有直接责任。第四,员工:员工应该以积极的心态来关注和支持单位的培训工作,用培训知识不断提升自己的专业素质和职业素养,并且在团队中树立培训的正面信息传递,鼓励并影响身边的同事积极参与单位培训活动。

   4.制定有效的培训效果评估方法

   基于公司发展战略的变化,企业需要不断地完善培训政策和制度,所以中小企业的培训制度要紧密结合公司实际情况,培训评估要与绩效考核挂钩,进而调动员工接受培训的积极性,同时培训方案设计必须充分考虑在企业环境下的可行性和有效性。针对每个员工的每次培训,要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查,以掌握培训后的落实情况,要使培训效果落到实处。

   (1)建立培训绩效指标体系。要提高公司培训效果的有效性,就要着重建立适合企业的绩效指标体系。企业应根据不同的培训成本选择不同的培训绩效指标,有的评估指标较难收集而且收集成本较高,企业应先进行培训绩效指标效益比较。培训绩效评估指标分为间接评估指标和直接评估指标,企业应该每次培训内容确定哪些是直接评估指标,哪些是间接评估指标。直接评估指标反映的企业绩效改善较为显着,立竿见影,间接评估指标往往具有滞后性,在选择收集指标时应充分考虑到这两种指标的时间差异性。培训效果评估,目前还很难找到一个标准化、有效的、比较全面的方法,仍然需要在实践中加以探索。

   (2)完善培训评估方法。培训评估本质上是一种提供信息的过程,其目的在于提供科学、全面、准确的信息,以便人们做出正确的决策。从培训评估的意义上来看,评估过程是要收集培训效果的相关数据,以便为决策者提供所需的事实和评价依据,常用的方法有:访谈、问卷调查、测验、模拟和档案分析等。需要指出的是,培训结果出来后并不意味着培训工作的结束。在进行了培训评估之后企业需要根据评估结果来审视整个培训过程,并判断培训目标是否已经有效达成。一般情况下需要对培训项目进行调整和改进,并向有关部门沟通新的培训方案。

   四、结论

   本文以人力资源管理学相关理论为基础,结合了X企业的实际案例写成。通过研究我国中小民营企业现状,可以发现目前我国中小民营企业培训过程中还存在很多不完善的地方。

   员工培训体系的不完善是阻碍企业快速发展的主要原因之一,完善体系是当前的首要任务:确保内部员工培训工作的务实,制定并完善企业培训需求分析,针对企业和员工的发展战略需要,严格落实企业培训目标,组织、协调、监督培训制度的可行性和科学性,重新调配各级部门的职责范围;制定新的考核制度,并落实企业考核评估体系;从而组织建立健全的员工培训体系,优化企业的员工培训工作。

   有效的员工培训体系,一方面可以大幅度的提高企业效益,另一方面也可以提高员工对企业的凝聚力,为企业留住人才。为此,企业必须改变传统的人事管理和人力资源培训模式,增强员工培训的科学性和有效性,充分发挥企业培训为企业带来的战略发展作用,提高企业在市场中的竞争力,促进企业发展。

   文章通过对X企业员工培训体系中存在的问题进行分析,并对培训过程中出现的问题展开讨论,提出了适合我国中小民营企业培训的合理化建议,同时对完善民营企业员工培训体系提出了自己的看法,为民营企业培训体系的构建和完善提出了一些可供参考的思想和方法。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

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